A crise do Corona Vírus atingiu a maioria das empresas com força total. Muitas empresas estão lutando por sua sobrevivência econômica. Nesta fase delicada, as pessoas responsáveis frequentemente têm que comunicar decisões difíceis, seja sobre afastamentos temporários, demissão de funcionários ou até mesmo sobre ajustes necessários nas estruturas organizacionais e nos processos de trabalho.
Apesar do alto nível de solidariedade entre os funcionários, que também vivenciamos na Kienbaum, quando a crise continua, é preciso comunicar as decisões que os funcionários podem levar para o lado pessoal.
Quero aproveitar isso como uma oportunidade e propor algumas ideias e pensamentos que tornarão mais fácil para você, como líder, comunicar decisões difíceis e também ajudá-lo a lidar com as emoções dos funcionários, como raiva, tristeza e medo.
O modelo da curva de mudança pela Prof. Dr. Kübler-Ross, uma psiquiatra suíço-americana que trabalhou intensamente em seus estudos ao longo de vários anos deixando evidente que as pessoas vivenciam sempre as mesmas emoções quando são confrontadas diante de uma realidade a qual não corresponde com sua imaginação individual. O surto da pandemia de Covid 19 e seu impacto em nossas vidas privadas e profissionais são certamente um exemplo disso para a maioria das pessoas.
O que podemos fazer, como líderes, para acompanhar nossos funcionários nas diferentes fases da curva da mudança?
A primeira fase da curva de mudança é a chamada negação (“Isso não pode ser verdade!” Ou “Oh, o que, o vírus não chega à Alemanha!”). Esta fase deve ser tratada com comunicação clara e direta. Nesse contexto, chegamos ao princípio mais importante para comunicar decisões: MENSAGEM PRIMEIRO.
Se você precisar comunicar uma decisão, recomendo que comece com um inicio relativamente apreciativo na conversa. Depois – independentemente de quão desconfortável você esteja – concentre-se em confrontar diretamente o funcionário com a decisão. Por favor, não comece com as razões da decisão, como aprendemos na escola, no treinamento ou na universidade – introdução, derivação, conclusão. Não! Se você começar com o motivo, seu funcionário se perguntará constantemente por que está dizendo tudo isso a ele. Isso pode até levar a ideias enganosas. O perigo aqui é que sua mensagem principal não chegará ao seu funcionário corretamente ou de maneira alguma e, na pior das hipóteses, podem surgir medos desnecessários. Portanto: MENSAGEM PRIMEIRO!
Quando a fase de negação termina, seguem-se as fases emocionais da raiva, do sofrimento e do medo, que também podem ser mais fortes e fracas, seja raiva, histeria e pânico ou raiva, frustração e preocupação. Se o seu funcionário mostrar essas emoções, agora seria a hora errada para um argumento racional. Coloque-se na posição do funcionário: Quão aberto você seria para discussões factuais se estivesse emocionalmente muito agitado?
Nesta segunda fase emocional, é importante mostrar empatia, ouvir, estar presente para o empregado e mostrar compreensão. Uma alavanca importante é abordar proativamente as possíveis preocupações, medos e necessidades do funcionário. O medo geralmente esconde uma ameaça real em sua imaginação. Esses medos devem ser abordados, discutidos e negociados com o funcionário.
Nesta fase de negociação, é uma questão de repetir as decisões e justificativas e conduzir o funcionário para encontrar uma decisão em sua negociação consigo mesmo – ou seja, ajuda-lo em como moldar a situação de maneira orientada para a solução e para o futuro. Essa é a única maneira de o funcionário entrar na última fase da reorientação e lidar com a situação.
O aspecto perverso da curva da mudança é que muitas pessoas não conseguem encerrar a negociação consigo mesmas e, às vezes, até retornam às pré-fases emocionais. Se as fases emocionais não são dominadas, até os quadros clínicos podem surgir aqui. O sofrimento persistente pode se tornar depressão, por exemplo.
Da mesma forma, nem sempre é possível apoiar o funcionário em sua experiência individual da curva da mudança no momento em que a decisão é comunicada. Às vezes, as emoções são adiadas ou o funcionário não quer mostrar suas emoções na situação. No entanto, ele passará pela curva da mudança.
Às vezes, as emoções são tão fortes que até faz sentido provocar a chamada mudança de lugar-tempo-contexto. Tire o funcionário da situação, mude o local da discussão ou deixe-o pensar no assunto com calma. Na manhã seguinte, as preocupações de ontem muitas vezes parecem menos dramáticas novamente.
Em resumo, as seguintes etapas são cruciais:
- Comunique suas decisões diretamente – MENSAGEM PRIMEIRO.
- Demonstre empatia nas fases emocionais do funcionário.
- Não discuta racionalmente quando seu funcionário estiver emotivo.
- Aborde proativamente as preocupações, medos e necessidades de seus funcionários.
- Mantenha-se orientado para a solução e para o futuro.
- Traga uma mudança no local-tempo-contexto se você não puder gerenciar a curva da mudança imediatamente.
Fonte: Kienbaum Alemanha (https://blog.kienbaum.com.br/comunique-decisoes-dificeis-e-acompanhe-as-emocoes/)
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